労働契約法とは、労働契約に関する民事的なルールを明らかにしたものです。
　労働基準法は、罰則をもって担保する労働条件の基準（最低労働基準）を設定しているものですが、労働契約法は、労使間で決められる労働契約について、その締結、変更、終了など各場面における個別労働関係紛争の防止を図るためのものです。
　これにより、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することが期待されます。

１．労働契約の基本ルール
　労働契約は、労働者と使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきもので　
　す。
　
　労働契約は、労働者と使用者がお互いに守らなければならないものです。
　後でトラブルにならないように、契約の内容を明確にしておくことが大切です。
　　・使用者は、労働契約の内容について、労働者の理解が深まるようにしましょう。
　　　　例えば、労働者に労働条件をきちんと説明することなどが考えられます。
　　・労働者と使用者は、労働契約の内容（有期労働契約に関する事項を含む。）について、できる限
　　　り書面で確認しましょう。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　労働基準法第１５条第１項は、労働契約の締結時に労働条件を明示することを義務付けていま
　　　　すが、労働契約法は、労働契約が継続している間の各場面で、労働条件や契約内容を確認する
　　　　ことを求めています。
　　　　例えば、労働契約締結後に就業環境や労働条件が大きく変わるとき、労働者と使用者が話し合
　　　　った上で、使用者が労働契約の内容を記載した書面を労働者に交付することなどが考えられま
　　　　す。

　使用者は、労働者の生命や身体などの安全が確保されるように配慮しましょう。

２．労働契約を結ぶ場合
　労働者と使用者が合意すれば、労働契約は成立します。　
　　・労働者と使用者が「労働すること」「賃金を支払うこと」について合意すると、労働契約が成立
　　　します。

　事業場に就業規則（労働条件などを定めた規則）がある場合には、次のようになります。
　　・労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が
　　　（１）合理的な内容の就業規則を
　　　（２）労働者に周知していた（労働者がいつでも見られる状態にしていた）場合は、就業規則で定
　　　　　　める労働条件が、労働者の労働条件になります。
　　　　　　　使用者が就業規則を机の中にしまっていて、労働者が見たくても見られない場合などは、　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　労働者に周知されていないので、その就業規則は労働者の労働条件とは認められないこと　　　　　
　　　　　　　となります。
　　・労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合は、その合意して　　　　　　　　　　　
　　　いた内容が労働者の労働条件になります。
　　　　事業場に就業規則がある場合でも、労働者のそれぞれの事情に合わせて、労働条件を柔軟に決め
　　　　ることができます。
　　・労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の　
　　　労働条件は、就業規則の内容まで引き上げられます。
　　・法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません。

３．労働契約を変更する場合
　労働者が働いていく中では、賃金や労働時間などの労働条件が変わることも少なくありません。労働　　　　　　　　　　　　　　　　
　条件の変更をめぐってトラブルにならないように、労働者と使用者で十分に話し合うことが大切です。
　　・労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。

　事業場に就業規則（労働条件などを定めた規則）がある場合は、次のとおりです。
　　・使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできませ　　　　　　　　　　　　　　　
　　　ん。
　　・使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合、次のことが必要です。
　　　（１）その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること
　　　　　　・労働者の受ける不利益の程度
　　　　　　・労働条件の変更の必要性
　　　　　　・変更後の就業規則の内容の相当性
　　　　　　・労働組合等との交渉の状況
　　　（２）労働者に変更後の就業規則を周知させること

４．労働契約を終了する場合
　出向、懲戒や解雇については、労働者に与える影響が大きいことからトラブルになることが少なくあ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　りません。法令を理解し、適切な対応が求められます。紛争とならないように気を付けましょう。
　　・出向命令：権利濫用と認められる出向命令は、無効となります。
　　　　権利濫用に当たるかどうかは、その出向が必要であるか、対象労働者の選定が適切であるかな
　　　　どの事情を総合的に考慮して判断されます。
　　・懲　　戒：権利濫用と認められる懲戒は、無効となります。
　　　　権利濫用に当たるかどうかは、懲戒の原因となる労働者の行為の性質や態様などの事情を総合　　　　
　　　　的に考慮して判断されます。
　　・解　　雇：客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用し
　　　　　　　　たものとして無効となります。

５．有期労働契約を結ぶ場合
　有期労働契約（例えば、１年の契約期間を定めたパートタイム労働など）を結ぶ場合は、契約の終了
　場面における紛争が見られることから、トラブルにならないように、次のことに気を付けましょう。
　　・使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで、労働者を解雇す
　　　ることができません。
　　・使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、契約期間を必要以上に細
　　　切れにしないよう配慮しなければなりません。

※ ９月の記事掲載につきましては、今月（８月）掲載分の続編として『労働契約法について ２』を９
　 月上旬に予定しておりますので、是非ご覧になって下さい。

令和８年８月
佐藤社会保険労務士事務所
　社会保険労務士　佐藤正典