「休業手当について」

　休業手当とは、会社の都合で従業員を休業させた場合に、生活保障として支払う手当のことです。
会社は、『使用者の責めに帰すべき事由』により休業を行った場合、1日につき平均賃金の6割以上を休業手当として支払わなければなりません（労働基準法第26条）。
　なお、一般法である民法では、『債権者の責めに帰すべき事由』により債務を履行できない場合は、債権者は反対給付の履行を拒むことができないとされ、この場合は、従業員は、休業時の給与の全額を請求できます（民法第536条第2項）。ただし、この規定により請求できるのは債権者（会社）に故意または過失等がある場合に限定され、また適用自体が就業規則等により排除される可能性があるため、労働者保護としては十分ではありません。そのため、労働基準法により会社に休業手当の支払いを義務付け、少なくとも平均賃金の6割を保障することになっています。

「経営・管理上の障害も休業手当の対象となる」

　休業手当の支払い義務を負う『使用者の責めに帰すべき事由』とは、故意または過失に限らず、会社が不可抗力を主張し得ない全ての事由をいいます。この点、不可抗力とは、①その原因が会社の外部で発生した事故であること、②通常の経営者として最大の注意を尽くしても避けることができない事故であることの二つを満たす場合であると考えられています。例えば、一般に、天災地変や計画停電などは不可抗力を主張し得る事由であるとされています。一方、会社に起因する経営・管理上の障害による休業は不可抗力を主張できないとされています。

「休業に合理性がない場合は給与全額の支払いを命ぜられることもある」

　休業手当を支払う場合でも、民法上の「債権者の責めに帰すべき事由」による休業に該当する場合は、従業員からの請求に応じて、給与全額と休業手当との差額も支払わなければなりません。
なお、上記の「休業手当について」のところで述べましたように、民法第536条第2項の規定は特約により適用を排除できますが、休業時の支払いに関する就業規則の規定が休業手当のみであることをもって、排除することはできません。休業手当の支払いを免れる事案は非常に限定的であり、休業に至る経緯によっては給与全額の支払義務を負うこともあるので注意が必要です。

令和７年１月
社会保険労務士　佐藤正典

次回の記事掲載は、令和７年２月２５日頃を予定しておりますので是非ご覧になって下さい。

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☆あけましておめでとうございます。
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（佐藤社会保険労務士事務所　佐藤正典・スタッフ一同）